Myśląc o pracy zawodowej, jedną z pierwszych rzeczy, która przychodzi nam na myśl, jest wynagrodzenie za nią otrzymywane. W obecnych czasach jest to jeden z podstawowych czynników potrzebnych do życia, który umożliwia nam utrzymanie siebie i rodziny. Skoro ma ono dla nas tak wielkie znaczenie, to dlaczego tak mało o nim wiemy? Wielu z nas np. ciągle myli kwoty netto i brutto – nie mówiąc już o tym, jakie elementy składają się na naszą wypłatę.
Czym jest płaca?
Nie możemy mówić o wynagrodzeniu bez ustalenia, czym ono jest. Spójrzmy więc, co mówi nam prawo odnośnie poruszanego dziś przez nas tematu. Kodeks Pracy informuje nas, że: „Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. Co to tak naprawdę dla nas oznacza? Mówiąc o wynagrodzeniu, możemy robić to w kilku aspektach. Ma ono zapewnić zatrudnionym osobom środki niezbędne do życia, a także stanowić motywację i pobudzać efektywność. Dodatkowo jest to również ekwiwalent włożonego wysiłku w realizowanie zadań mających przynieść pracodawcy realny zysk.
Co się składa na wynagrodzenie?
Podpisując umowę o pracę mamy w niej zapis o wynagrodzeniu – kwocie, jaką co miesiąc przedsiębiorstwo ma obowiązek przelewać na nasze konto. Jest to płaca zasadnicza, która stanowi ekwiwalent pracy wykonanej na rzecz organizacji. Poza wynagrodzeniem zasadniczym na naszą wypłatę składać się mogą również liczne dodatki płacowe.
Przyznawanie niektórych z nich gwarantowane jest przez polskie prawo – są więc one obligatoryjne do wprowadzenia dla każdej instytucji w określonych przypadkach. Mówić tutaj możemy między innymi o dodatku za nadgodziny, pracę w porze nocnej, czy za czas dyżuru. W przypadku, kiedy to firma decyduje o przyznaniu benefitu płacowego (w którym momencie oraz w jakiej wysokości) mowa o dodatkach fakultatywnych (np. ze względu na pełnioną funkcję lub szczególne umiejętności pracownika). Jednym z dodatków fakultatywnych jest również dodatek stażowy. Możemy mówić jednak o nim również w kontekście dodatku stałego – tzn. jest on przypisany do danej osoby
i wypłacany w sposób regularny.
Popularne i mające znaczny wpływ na motywację i zaangażowanie pracownika są dodatki zmienne. Ich wysokość oraz przyznanie są uzależnione od jakości wykonywanej pracy i efektywności zatrudnionej osoby. Mowa więc tutaj o premiach i nagrodach (np. dodatek handlowy, za realizację zadań, uznaniowy, czy też ten uzyskiwany od zysku lub obrotu firmy).
Proporcje elementów składowych w wypłacie – która opcja jest lepsza?
Wiemy już, że nasze wynagrodzenia składają się z płacy zasadniczej oraz szeregu dodatków. W głowie pojawia się więc nam pytanie – czy na różnych stanowiskach jest różna proporcja tych składowych? Okazuje się, że tak – wszystko bowiem zależy od charakteru danej pozycji i pracy do wykonania. Zobrazujmy to zjawisko na dwóch przykładach.
Na tapet bierzemy jako pierwszego Operatora produkcji. Jak widzimy jego wynagrodzenie to w 81% płaca zasadnicza. Dodatki w sumie stanowią jedynie 19%, z czego zmienne to 12% (a więc te uzależnione od rezultatów i efektywności zatrudnionego).
Porównajmy powyższy przykład z Przedstawicielem handlowym. W tym przypadku dodatki zmienne mają aż o 10 punktów procentowych większy udział w całości niż u pracownika produkcji. Wynika to z faktu pracy na prowizjach przez handlowców, co jest częstą praktyką w tym sektorze. Stosowana jest w celu zmotywowania kadry do większej sprzedaży (z założenia – im więcej sprzedam, tym więcej zarobię).
Analizując powyższe wykresy, zaczęliśmy zadawać sobie pytanie – co się bardziej opłaca dla pracownika? Niższa podstawa, ale za to wyższe premie? Czy może wyższa podstawa, ale niższe
i rzadsze premie za wyniki?
W pierwszym przypadku istnieje ryzyko konieczności życia przez kilka miesięcy na samej niskiej podstawie. Każdemu z nas zdarza się przecież gorszy czas (nie mówiąc już o zawirowaniach na rynku). W takich momentach nasza płaca nie będzie zbyt atrakcyjna. Dlatego tak ważne jest, by podstawa pokrywała nasze podstawowe wydatki. Z drugiej jednak strony w okresie dobrej koniunktury możemy zarobić znaczne kwoty. Tutaj warto również wspomnieć o ryzyku zaburzenia work – life balance. Nasze zarobki są uzależnione od naszych wysiłków – wobec tego zaczynamy pracować coraz to więcej. W opozycji do tego wyższa podstawa daje nam poczucie bezpieczeństwa i stabilności, jednak niskie premie uniemożliwiają zarobienie dużych kwot. Czy któraś opcja jest wobec tego lepsza? Tak naprawdę nie ma prostej odpowiedzi na to pytanie. Wszystko zależy od konkretnego człowieka (tego co lubi, z czym się czuje komfortowo) oraz od charakteru pracy.
Czas porządków w strukturze płac
Podczas początków pandemii wiele organizacji szukało sposobów na oszczędności – część z nich zamroziła wówczas niektóre z dodatków płacowych. Być może był to katalizator do uporządkowania wewnętrznej struktury płac, którą zaczyna stosować coraz więcej firm. W dużym uproszczeniu głównym celem jest ograniczenie liczby składników wynagrodzenia. Tę sprawę komentuje Patrycja Buczkowska, która pełni rolę Konsultanta w firmie manaHR:
Rodzaj likwidowanych dodatków płacowych jest zależny między innymi od aktualnej kondycji, polityki czy też potrzeb pracowników. Badanie „Strategie firm w dobie pandemii”, które jako manaHR opublikowaliśmy w kwietniu bieżącego roku wykazało, że najczęściej likwidowanym lub obniżanym dodatkiem płacowym w 2021 była premia (za realizację zadań, za usprawnienia, uznaniowa), dodatek frekwencyjny lub absencyjny oraz premia od wyniku (zysku, obrotu). Przedsiębiorstwa nie są jednak w pełni niezależne w kształtowaniu własnego systemu płacowego, gdyż przyznanie niektórych dodatków zabezpieczone jest w powszechnie obowiązujących źródłach prawa.
Opierając się na słowach ekspertów z manaHR, dochodzimy do wniosku, że przedsiębiorstwa nie mogą usunąć dodatków zagwarantowanych przez polskie prawo, jednak obecnie część z nich ograniczają, dostosowując się do panujących na rynku warunków.