Zmierzyć niemierzalne, czyli analityka w HR

 

Zgodnie ze stwierdzeniem Petera Druckera: If you cannot measure it, you cannot improve it, w branży HR rozwija się nowy kierunek, analiza twardych danych, który powstał, by rzetelniej argumentować podejmowane działania i poprawiać atmosferę w firmie. Podejmowanie decyzji w oparciu o skrupulatnie zebrane dane w kwestiach związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi ogranicza możliwości popełnienia krzywdzących błędów i pozwala na lepszą organizację warunków pracy.

Nowa filozofia idealnie wpasowuje się w potrzeby działów personalnych i stanowi odpowiedzi na ich najbardziej palące problemy, takie jak wyzwania w obszarze rekrutacji czy radzenie sobie z narastającą rotacją pracowników. Jednak jak można zastosować matematyczne podejście do zasobów ludzkich? Jak zmierzyć to, co wydaje się niemierzalne?

HRowiec – matematykiem, nie psychologiem

Odchodzi do lamusa profil pracownika HR jako absolwenta psychologii, zajmującego się aspektami miękkimi zatrudnienia i rozmowami. W czasach rynku pracownika nic nie jest dla firm tak ważne jak zadbanie o wzrost konkurencyjności i profesjonalizm w kwestiach związanych ze stosunkiem pracy. Rzetelność, sprawiedliwość i obiektywizm to cechy wysoko wykwalifikowanego działu HR stosującego podejście analityczne. Czego mierzenia podejmuje się wspomniana kadra? Kwoty wynagrodzeń, absencji i fluktuacji, ale analitykę HR wykorzystuje się również, m.in., w procesie rekrutacji.

Kasia Gromek, manaHR: Obszar analityki HR rozwija się szczególnie dynamicznie w centrach usług wspólnych, w których osoby zatrudnione na tych stanowiskach analizują dane dotyczące całej grupy, np. obszaru Europy Środkowo-Wschodniej. Takie stanowiska występują przede wszystkim w dużych międzynarodowych korporacjach. Przeanalizowaliśmy strukturę zatrudnienia w działach personalnych firm biorących udział w naszym badaniu, żeby zobaczyć, jak często występują stanowiska Analityków HR – osobno dla firm produkcyjnych i centr SSC/BPO/IT. W firmach produkcyjnych takie stanowiska stanowiły zaledwie 0,4% wszystkich zatrudnionych w dziale personalnym, z kolei w branży usług wspólnych już pięciokrotnie więcej – choć nadal niewiele w skali całego HR, bo 2%.

Research to podstawa

Analiza wynagrodzeń to temat najbardziej podstawowy zarówno w procesie rekrutacji, jak i po nim, dla wielu działów personalnych. W matematycznym podejściu do niego, kluczowe jest ustalenie kwoty pensji pracownika w oparciu o mierzalne dane. Rzetelny analityk HR swoje decyzje poprze danymi dotyczącymi średniej wynagrodzeń w kraju na danym stanowisku, porówna tę średnią ze średnimi na poziomie wojewódzkim i lokalnym, a dopiero po tak przeprowadzonym researchu weźmie pod uwagę dodatkowe atuty zatrudnionego, jak kursy, doświadczenie i zaangażowanie, jednak również nada im konkretne wagi i za pomocą narzędzi statystycznych oceni je klarownie. Powinien również uwzględnić ogólne trendy w określaniu wysokości płac panujące w firmie tak, by zachować sprawiedliwą i spójną strukturę systemu wynagrodzeń.

Dorota Bodek, manaHR: Obszar, który jest poddany analizie w większości firm, niezależnie od tego, czy występuje w niej stanowisko Analityka HR, to wynagrodzenia. W większych firmach z kapitałem zagranicznym zdarzają się funkcje dedykowane analizie wynagrodzeń i polityki płacowej – tzw. comp&ben, czyli skrót od wynagrodzenia i benefity. Osoby zatrudnione na tych stanowiskach odpowiadają m.in. za porównanie wynagrodzeń w firmie do rynku i dbałość o spójność płacową wewnątrz firmy.Jest to jeszcze jednak stosunkowo rzadka funkcja – w większości firm z którymi współpracujemy analiza wynagrodzeń to obowiązek HRowców (kierowników i specjalistów HR) – jeden z wielu, dlatego często brakuje na niego czasu, szczególnie teraz, kiedy głównym wyzwaniem większości firm jest znalezienie i utrzymanie pracowników. W takich sytuacjach proponujemy gotowe porównanie do rynku – tzw. Analizę Firma Rynek – w której zestawione są wynagrodzenia każdej z osób zatrudnionych w firmie do wynagrodzeń na analogicznym stanowisku z danym regionie lub branży.

Palące problemy działów HR – absencja i rotacja

Problem rotacji pracowników, wciąż aktualny w każdej firmie, wymaga nieustannego trzymania ręki na pulsie. Koniecznością jest przeprowadzanie regularnej analizy poziomu absencji i fluktuacji pracowników w połączeniu z monitorowaniem stopnia zadowolenia pracowników z pracy. Wskaźniki absencji można analizować uwzględniając wiele czynników, takich jak pora roku, płeć i stan cywilny pracownika, jego wiek i doświadczenie. Można porównywać poziom absencji pracowników w zależności od pełnionych funkcji i wysokości wynagrodzeń. Podobnie można postępować ze wskaźnikami fluktuacji pracowników. Dogłębna analiza danych pozwala na uzyskanie szczegółowego obrazu sytuacji firmy i podjęcie stosownych kroków.

Analityka HR narzędziem przyszłości?

Analiza danych jest niezwykle ważnym aspektem działań każdej firmy. Wprowadzenie jej zastosowań do pracy działu HR nie tylko usprawni jego funkcjonowanie, lecz także nada mu zupełnie nowy wymiar. Pozwoli skwantyfikować informacje potencjalnie niemierzalne, poddać je obróbce statystycznej i wykorzystać uzyskane dane do stworzenia systemu do podejmowania trafnych decyzji opartych na faktach. Można się spodziewać, że stanowisko analityka HR będzie pojawiać się w coraz większej liczbie firm.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *