Zarządzanie ludźmi niesie ze sobą odpowiedzialność. Każdy lider musi liczyć się z tym, iż od czasu do czasu musi odbyć trudną rozmowę ze swoim pracownikiem. To wręcz nieuniknione – gorsze momenty zdarzają się każdemu, co nie zmienia faktu, że uważny menedżer nie lekceważy tego typu sytuacji. Jak się komunikować, gdy pojawia się potrzeba rozmowy?
W jakich sytuacjach rozmowa musi się odbyć?
Słabsze wyniki, gorsza motywacja, nieporozumienia w zespole to tylko niektóre momenty, kiedy lider powinien z uważnością i empatią zainicjować rozmowę. Czasami nawet nie musi tego robić – jeśli w organizacji panuje atmosfera zaufania, to pracownicy sami będą chcieli poruszyć tematy, które ich denerwują, smucą lub zwyczajnie martwią. Wymaga to jednak obecności kultury organizacyjnej wspierającej obustronną komunikację pełną szacunku. Natomiast zadaniem lidera będzie podjęcie rozmowy w sytuacji, gdy może dojść do eskalacji niepożądanych zachowań, zakłóconej współpracy czy też doszło do błędów, które należy skorygować. Ważna jest częstotliwość tego typu dyskusji z pracownikiem – jeśli tych rozmów jest za dużo, być może lider dopuszcza się mikrozarządzania, które jest wrogiem innowacji i samodzielności. Kompletny brak feedbacku z drugiej strony może dać poczucie pracownikowi, że jego praca w ogóle nie jest dostrzeżona przez przełożonego.
Zadbaj o otoczenie
Rozmowa, której temat nie jest przyjemny, powinna być przeprowadzona w 4 oczy i w komfortowych warunkach. Pod żadnym pozorem nie należy wdawać się w dyskusję z pracownikiem np. w korytarzu czy przestrzeni typu open space, gdzie przebywają inni członkowie zespołu. To niekomfortowe dla każdego świadka czy rozmówcy, ponadto może wprowadzać obawy (nawet jeśli rozmowa zostanie przeprowadzona poprawnie), że lider może bezlitośnie wytykać błędy na forum publicznym. Będzie to prowadziło do spadku zaufania względem firmy. Pracownicy mogą również dojść do wniosku, że nie warto się “wychylać”.
Cechy nowoczesnego lidera a potrzeba rozmowy
Doskonała komunikacja z zespołem i innymi pracownikami firmy to podstawowa kompetencja lidera, dlatego przełożony musi wiedzieć, kiedy lepiej udzielić feedbacku, a kiedy lepsza będzie rozmowa coachingowa. W przypadku feedbacku warto skorzystać z metody FUKO, która składa się z faktów, uczuć, konsekwencji i oczekiwań. W ten sposób lider zachowuje jasność przekazu i intencji. W przypadku rozmowy coachingowej rozwiązanie trudności leży po stronie pracownika, do którego doświadczeń i kompetencji powinien odwołać się lider. Potrzeba rozmowy wiąże się z jej celem – menedżer chce, aby doszło do zmiany, co często może się spotkać z oporem pracownika. Umiejętne rozbrajanie tego oporu to również ważna kompetencja, która ma ogromne znaczenie w świecie, w którym jedyna pewna rzecz to właśnie zmiana. W Impact pomagamy organizacjom to zrozumieć i lepiej przygotować liderów, a także kulturę organizacyjną, do wyzwań, które je czekają w przyszłości. Projektujemy programy rozwojowe, które adresują najważniejsze bolączki w firmie, w tym komunikację i relacje pomiędzy liderami a resztą pracowników.
– Foliopaki kurierskie – bezpieczny sposób na pakowanie przesyłek!
– Poznaj dostępne rodzaje naklejek reklamowych
– Dlaczego warto zainwestować w maty wejściowe?