Każdy pracodawca lub podmiot zatrudniający pracowników potencjalnie może zostać poddany czynnościom weryfikującym stan przestrzegania wytycznych Kodeksu Pracy. W przypadku stwierdzenia jakichkolwiek odstępstw od określonych prawem pracowniczym norm Inspektor zobligowany jest do podjęcia decyzji o formie kary za popełnione wykroczenie.
W przypadku niewielkich uchybień malej skali ich oddziaływania kończy się na przedsięwzięciu środków wychowawczych, tj. pouczenie czy ostrzeżenie. Innym doraźnym sposobem reakcji na stwierdzoną w miejscu pracy nieprawidłowość jest zastosowanie kary grzywny w postaci mandatu – do 2 tys. lub do 5 tys. złotych, jeśli jest to już drugie uchybienie w ciągu 5 ostatnich lat od nałożenia pierwszej kary. Innymi formami sankcji, jakie mogą zostać nałożone na Pracodawcę, który dopuścił sie świadomych i rażących zaniedbań lub nie przyjął mandatu, jest skierowanie spawy do rozpatrzenia przez Sąd Grodzki.
Ten ustala wysokość kary grzywny w przedziale kwotowym od 1 tys. do 30 tys. złotych. W skrajnych przypadkach zapaść może decyzja o zamknięciu działalności czy złożenie doniesienia do prokuratury, jeżeli istnieją podejrzenia co do możliwości popełnienia przestępstwa.
To jaka zostanie zastosowana forma restrykcji zależy od kilku kryteriów, m.in. rangi wykrytego przewinienia, czasu jego występowaniu oraz zakresu oddziaływania, a także całego kontekstu warunków panujących w danym miejscu pracy.
Zakres inspekcji
W sytuacji kiedy przedstawiciel organu nadzoru i kontroli stwierdzi sytuację, w której nie zastosowano się do wymogów, jakie przewiduje prawo pracy, nie można liczyć na żadne taryfy ulgowe z jego strony. Sama kontrola przebiega w sposób wielofazowy, jest najczęściej działaniem wcześniej Pracodawcy nie zgłaszanym, które ma na calu sprawdzenie poprawności prowadzonej dokumentacji, jak również wnikliwe zrewidowanie miejsc pracy oraz innych sfer zakładu, w których porusza się pracownik. Bardzo często bezpośrednia przyczyną kontroli jest zgłoszenie przez osoby zatrudnione w danym miejscu pracy sytuacji łamania przez Pracodawcę praw pracowniczych, których obszerny wykaz zawarty jest w dziale trzynastym ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Kanon wykroczeń
Jeśli mówimy o stosowaniu się do wymogów ustalonych przez Kodeks Pracy, mamy w głównej mierze na myśli zapisy dotyczące kwestii związanych z higieną i bezpieczeństwem pracy, które należy przestrzegać bezwzględnie, bez podejmowania prób ich innej niż bezpośrednia interpretacji.
W zakresie przestrzega wymogów bhp Pracodawca lub inna działająca w jego imieniu osoba zostaną pociągnięci do odpowiedzialności jeśli zostaną stwierdzone następujące sytuacje:
– dopuszczenie do pracy osób nieposiadających aktualnych zaświadczeń lekarskich oraz przeszkolenia w zakresie bhp;
– zaniedbanie w wyposażeniu pracowników w środki ochrony indywidualnej;
– zezwolenie na pracę przy urządzeniach nieposiadających odpowiednich zabezpieczeń lub tych, które nie są systematycznie poddawane przeglądom technicznym;
– zaniedbanie konieczności oznakowania wszelkich urządzeń, stanowisk pracy stwarzających zagrożenie dla zdrowia lub życia;
– brak oceny i udokumentowania ryzyka zawodowego,
– nieutworzenie komórki odpowiedzialnej za kwestie związane z bhp ,
– brak pomieszczeń higieniczno-sanitarnych przeznaczonych do użytku pracowników,
– nieprawidłowości w zakresie składowania, magazynowania, pomieszczeń pracy itd;
– niezgłoszenie chorób pracowniczych oraz wypadków w czasie godzin pracy.
Najważniejsze kwestie związane z zatrudnieniem pracowników oraz ich organizacją, które zostają poddane wnikliwej ocenie, a często wykazują następujące wykroczenia:
– zawieranie umowy cywilnoprawnej w warunkach, kiedy powinna być zawarta umowa o pracę;
– brak pisemnej formy umowy zawartej z pracownikiem;
– niewypłacanie wynagrodzenia w ustalonym terminie;
nie udzielanie urlopu wypoczynowego
– niezachowanie okresu wypowiedzenia w sytuacji rozwiązania umowy z pracownikiem;
– stosowania wobec pracowników innych niż w kodeksie pracy form restrykcyjnych;
– nieprzestrzeganie przepisów o czasie pracy;
– brak dokumentacji pracowniczej potwierdzającej rodzaj i przebieg zatrudnienia oraz ich nieodpowiednie przechowywanie.
PIP
W czasie prowadzonej inspekcji Pracodawca zobowiązany jest do pełnej współpracy z przedstawicielem PIP w zakresie przedkładania dokumentacji, dostępu do pomieszczeń, urządzeń, kontaktu z pracownikami, składania wyjaśnień. Odmowa współdziałania świadczy najczęściej o próbie zatajenia nieprawidłowości i jest również traktowana w kategorii wykroczenia podlegającego karze grzywny.
W artykule oparliśmy się o porady pracownika sklepu BHP – gvarant.pl oferującej pełny zakres usług z zakresu ochrony BHP pracowników.