Co możemy zrobić, kiedy pracownik nie przychodzi do pracy? Odpowiedź „to zależy” niestety jest tutaj wskazana. Znaczenie ma bowiem, jaki jest powód takiej sytuacji. Jeśli to choroba – nic nie możemy z tym zrobić. To samo dotyczy ciąży i urlopów opiekuńczych. Co jednak w przypadku, kiedy pracownik po prostu nie pojawia się w pracy? Możemy dać mu naganę lub wykorzystać inne środki, które mają przynieść zmianę jego postawy. Jakikolwiek by jednak nie był powód nieobecności, zawsze przynosi nam – jako organizacji – pewną stratę. Brak pracownika to bowiem niewykonane zadania, a przy tym mniejsza wydajność zespołu i spadek zysku dla nas. Nawet jeśli będziemy mieć zastępstwo, to i tak nie będzie ono tak efektywne jak docelowa osoba.
Czym jest absencja?
Przywołaliśmy wcześniejsze przykłady po to, aby pokazać, jak duże znaczenie dla firmy ma wskaźnik absencji mówiący o nieobecności w pracy. Jego wysoki poziom powinien być dla nas sygnałem ostrzegawczym, że dzieje się coś niedobrego. Pracownicy bowiem albo uciekają od wykonywania swoich zadań, albo są nimi tak obciążeni, że pogarsza się ich zdrowie i nie są zdolni do pracy. Inną kwestią są oczywiście zwolnienia związane z ciążą lub urlopami: macierzyńskim, ojcowskim, rodzicielskim czy wychowawczym. Z tego powodu absencję dzielimy na ogólną oraz taką, która nie uwzględnia kwestii ciążowych/wychowawczych. Dzięki temu będziemy mogli zidentyfikować, w którym obszarze pojawić się może problem i gdzie powinniśmy się skupić na poprawie. Jeśli więc mamy w naszej organizacji wysoki poziom absencji, przeanalizujmy, co w ostatnim czasie się zmieniło. Może np. mamy teraz inny profil firmy (z małej organizacji staliśmy się dużą korporacją)? Albo nowe materiały służące do produkcji naszych wyrobów źle wpływają na zdrowie pracowników?
Cały czas mówimy o wysokim poziomie absencji. Co to jednak oznacza? Takich wskaźników nie powinniśmy analizować w próżni – potrzebujemy skali porównawczej. Najlepiej wykorzystać do tego sprawdzone i rzetelne dane, co do których mamy pewność, że oddają realną sytuację obowiązującą na rynku.
Badanie manaHR
Tutaj do akcji wkracza firma manaHR oraz przygotowywane przez nią od lat zestawienia, które ułatwiają organizacjom ustalenie strategii personalnej. Tym razem manaHR opublikowała najnowszą Analizę fluktuacji i absencji – badanie przeprowadzono w pierwszym kwartale tego roku. Była to już jego piąta edycja! Zebrane dane obejmowały okres od stycznia do grudnia 2021. W badaniu wzięło udział aż 355 Uczestników, z czego 71% stanowiły organizacje z sektora produkcyjnego. Firma manaHR pozyskuje informacje do swoich analiz bezpośrednio z działów HR organizacji biorących udział w danej edycji. Z tego względu możemy mieć pewność, że wyniki są rzetelne i pokazują nam, jak wygląda wskaźnik absencji w badanych firmach. Zebrane dane dotyczą całej Polski. W Raporcie jednak zostali dodatkowo wyróżnieni pracownicy: white collar, blue collar oraz management. Często bowiem poziom absencji jest różny ze względu na typ stanowiska, jakie się zajmuje. Zaprezentowanie wyników w takiej formie umożliwia Klientom manaHR jeszcze trafniejszą analizę i wyciągnięcie wniosków dla ich organizacji.
Absencja w 2021
Jaki więc poziom miała absencja pracowników w 2021 roku? U których pracowników wskaźnik był najwyższy, a gdzie był najniższy? Przypatrzmy się danym.
Jak widzimy, najniższy wskaźnik w obu typach absencji występuje dla osób, które pełnią funkcje menadżerskie. Z czego to wynika? Według nas na pewno wpływ na to ma poczucie odpowiedzialności takich osób. Z bardziej negatywnych rzeczy – pracoholizm, a także poczucie bycia niezastąpionym. Po części na pewno jest to prawda – z racji piastowania wysokich i ważnych funkcji, nie jest łatwo znaleźć zastępstwo na czas nieobecności takiego pracownika. Nie oznacza to jednak, że w przypadku choroby powinniśmy pracować. Odpowiedzialna organizacja rozumie i przekazuje zatrudnionym u siebie ludziom, że odpoczynek i regeneracja są niezwykle istotne dla ich efektywności.
Przypatrzmy się teraz pracownikom white collar. Tutaj mamy ciekawą sytuację, bowiem występuje w tym przypadku największa różnica pomiędzy wskaźnikiem ogólnym a tym bez uwzględnienia absencji spowodowanej ciążą lub urlopem wychowawczym. Powodem tego mogą być dwie sytuacje. Pierwsza z nich: zadania takie często wykonują kobiety. Wobec tego oczywiście będą znikać na zwolnienia związane z ciążą. Z drugiej strony, jako że często są to pozycje dobrze płatne – gdy to mężczyzna pracuje na specjalistycznym stanowisku, może być w danym momencie głównym żywicielem rodziny. Wobec tego nie będzie zbyt chętny do korzystania ze zwolnień, które z kolei wpływałyby na poziom absencji niezwiązanej z ciążą.
Ostatnie na naszej liście są „niebieskie kołnierzyki”. U tych pracowników absencja dla obu wskaźników jest najwyższa. Powodem może być ciężka praca fizyczna, którą wykonują. Niewątpliwie może być ona przyczyną wielu chorób, które uniemożliwiają przychodzenie do pracy. Tutaj również często spotykamy się z sytuacją, gdy pracownicy po prostu nie pojawiają się w miejscu pracy. Z tego powodu wiele organizacji decyduje się na wprowadzenie premii za obecność.
Ogólny wskaźnik absencji jest zbliżony do poziomu z zeszłego roku. Dla wszystkich pracowników wynosi on 9,1%, a dla absencji nieuwzględniającej ciąży i urlopów z nią związanych – 5,8%. Teraz, kiedy mamy już dane rynkowe, możemy sprawdzić, jak wypadamy na ich tle. Jeśli jesteśmy powyżej normy – warto przeanalizować, z czego wynika taki stan rzeczy i ewentualnie podjąć kroki zaradcze.
Polecamy:
– Jak zaprojektować ulotkę?
– Zamów automaty vendingowe do swojej firmy