Dla poprzednich pokoleń naturalnym było, że w jednej organizacji spędzają całe swoje zawodowe życie. Raczej nie decydowali się oni na zmianę firmy – cenili stabilność, którą dawał im ten sam pracodawca. Obecnie sprawy mają się inaczej. Pracownicy nie są przywiązani do przedsiębiorstw, a ich zmian dokonują często. Kiedy ktoś pracuje w jednym miejscu powyżej 5 lat mówi się nawet, że się „zasiedział”. Jest to więc negatywnie odbierane.
Dlaczego rotacja stanowi problem?
Firmy zdają sobie oczywiście sprawę z tych faktów i robią wiele, by rotacja pracowników była utrzymana na niskim poziomie. Jest to bowiem zjawisko, które niesie za sobą szereg negatywnych konsekwencji. Pracownik, nim dołączy do firmy, już generuje koszty – głównie rekrutacyjne (oraz te związane z obsługą kadrową). By pozyskać najlepszego kandydata należy włożyć w to dużo pracy wielu osób. Jakich? Działu HR/rekrutacji oraz innych ludzi zaangażowanych w proces rekrutacji pracowników (np. managera lub specjalistów technicznych). Mówimy tutaj więc nie tylko o koszcie ich wynagrodzenia, lecz również poświęconego przez nich czasu na czynności, które odrywają ich od wykonywania zadań. Dołóżmy do tego koszty publikacji ogłoszeń lub kampanii Employer Brandingowych, które mają za zadanie zwiększyć widoczność naszej marki. Następnie przystępujemy do onboardingu, który ponownie angażuje sporo osób. Nowy pracownik samodzielny robi się po jakimś czasie, a naprawdę produktywny po około 3 – 6 miesiącach. Wcześniej więc nie przynosi takich zysków, jak było to zaplanowane. Kiedy więc osoby od nas odchodzą musimy ponieść ponownie wszystkie te wydatki.
W sytuacji zwolnienia się człowieka należy również znaleźć za niego zastępstwo na czas poszukiwania nowej osoby. To dodatkowo mocno obciąża zespół i go demotywuje. Nie mówiąc już o dużym spadku wydajności. Pamiętajmy, że jeśli mamy dużą rotację w organizacji, ludzie zaczną to dostrzegać. Przez co będzie rósł w nich stres i obawa, co do przyszłości. Mogą więc pójść za „dowodem społecznym” i również zdecydować się opuścić firmę.
Justyna Drabik, HR Senior Project Managera z firmy doradztwa personalnego AG TEST HR dodaje:
Negatywną konsekwencją rotacji pracowników jest również uciekanie wiedzy i know how z organizacji. Kiedy tracimy specjalistów odchodzą oni z umiejętnościami, które może być potem trudno zastąpić.
Sposoby walki z odejściami
Skoro wiemy już, czym grozi nam wysoka rotacja, pora się zastanowić, jak jej przeciwdziałać. Sposobów na to jest wiele. Ważne jednak, by wybrać taki, który odpowie na problem istniejący w naszej organizacji. Pomóc nam w jego zidentyfikowaniu mogą firmy doradztwa personalnego. Mają one wiele lat doświadczenia w tego typu działaniach, a także są obiektywne – wobec tego stanowić będą duże wsparcie. Jakie działania mogą nam zaproponować? Np. badanie satysfakcji pracowników, które pomoże zidentyfikować powody ich niezadowolenia (czyli podstawę ich odejścia).
Tymczasem jednak skupmy się na zapoznaniu się, jakimi metodami możemy zmniejszyć rotację.
Odpowiednie widełki płacowe
Nikt z nas nie pracuje za darmo. Uczciwe wynagrodzenie jest więc podstawą zadowolenia ludzi. Nie ma ono wprawdzie ogromnego znaczenia motywacyjnego, jednak jego niezadowalający poziom szybko spowoduje falę odejść. W ustalaniu widełek musimy wziąć pod uwagę stawki oferowane na rynku. Jeśli będziemy poniżej nich, szybko pożegnamy się z pracownikami. Ustalając wynagrodzenia zastanówmy się również nad obowiązkami danej osoby – jak bardzo są obciążające (fizycznie i psychicznie), jaka odpowiedzialność na nim ciąży i jakie jest jego znaczenie w przedsiębiorstwie.
Manager i zespół
Mówi się, że najczęściej zmieniamy firmę z powodu naszego bezpośredniego przełożonego. Mają oni ogromny wpływ na naszą pracę – mogą być wsparciem i bardzo nas motywować, jak również być przyczyna ogromnej frustracji lub nawet i strachu. Praca z niekompetentną osobą nigdy nie jest przyjemna – wręcz powiedzielibyśmy, że niezwykle męcząca i irytująca. Poza managerem dotyczy to również innych członków zespołu. Po co być w firmie, kiedy nikt poza Toba się nie stara i kiedy nie da się z nikim wprowadzić w życie żadnego pomysłu?
Work-life balance
Tyle się mówi o balansie pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym. Czy jednak na pewno dajemy to naszym pracownikom? Chodzi tutaj o to, by praca nie zabierała całego czasu zatrudnionym osobom i nie przenosiła się na ich życie prywatne. Jeśli więc nie wyrabiają się ze swoimi zadaniami i muszę robić duże nadgodziny – szybko poszukają przyjemniejszego miejsca. Work – life balance to jednak nie tylko to. Obecnie bardzo istotne jest, by zapewnić ludziom elastyczność. Rozpoczęcie pracy o konkretnej godzinie, praca w ściśle określonym przedziale (np. 8 – 16) nie jest zbyt korzystną opcją dla wielu osób. Dodatkowym plusem będzie też możliwość wyjścia w trakcie pracy, by załatwić prywatne sprawy oraz pracy zdalnej.
Rozwój
Spędzenie całego życia w pracy, która nic nam nie daje i która nie wnosi nic do naszego rozwoju, jest przez wielu słusznie uważana za stratę czasu. Aby więc zmniejszyć rotację pracowników, należy pochylić się nad tą kwestią. Ważnym jest jednak tutaj, by nie rozumieć podnoszenia swoich kwalifikacji, jedynie przez pryzmat szkoleń. Należy zapewnić ludziom odpowiednie warunki do poszerzania umiejętności poprzez ich obowiązki. Dostarczmy więc im ciekawych zadań i rozwijających projektów. Jeśli nie jesteśmy w stanie tego zrobić w naszym dziale – pomóżmy im przejść do innego. Dotyczy to również wspinania się po szczeblach kariery. Jasno określona i sprecyzowana ścieżka awansu jest tutaj podstawą – tak samo jak regularny feedback.