Idealne projekty rekrutacyjne to takie, które przebiegają bezproblemowo i kończą się zatrudnieniem odpowiedniego kandydata. Jednak warto mieć świadomość, że od czasu do czasu mogą pojawić się także pewne trudności.
Poniżej znajdziesz 4 wyzwania, z którymi najczęściej spotykaliśmy się w CTER. Na podstawie naszego wieloletniego doświadczenia opracowaliśmy również zbiór dobrych praktyk radzenia sobie w tego typu wymagających sytuacjach.
Jakie są główne wyzwania podczas rekrutacji Executive Search?
- Budżet dedykowany na dane stanowisko odbiega od oczekiwań kandydatów.
- Kandydat (odpowiedni na dane stanowisko) odrzuca ofertę tuż przed podjęciem pracy.
- Podczas procesu rekrutacji zmienia się strategia organizacji, co ma wpływ na zakres zadań przewidzianych na konkretnym stanowisku.
- Brak dobrze dopasowanych kandydatów lub osoby bez doświadczenia w danej branży.
Obawy przed niespełnieniem warunków finansowych stawianych przez kandydatów.
Powody są najczęściej dwa. Pierwszy dotyczy nietypowych stanowisk w mało znanych branżach. Drugi jest związany z konkretnymi wymaganiami.
Na problemy napotykamy, gdy:
- znajomość konsultanta na temat danego stanowiska lub branży Executive Search jest niewystarczająca,
- kandydat proponuje kwotę przekraczającą wskazany przedział.
Co wtedy należy zrobić?
Zachęcamy do zadania sobie pięciu pytań, których kolejność nie jest przypadkowa. W efekcie pomoże ona w podcięciu ostatecznej decyzji.
- Ile wynosi górny limit możliwości finansowych firmy, którego nie możemy przekroczyć?
- Które z naszych oczekiwań dotyczących doświadczeń i kompetencji są najważniejsze?
Czy są takie, które można potraktować jedynie jako pożądane, ale nie kluczowe? Czy mamy środki aby zainwestować w rozwój kandydata, tak aby nabył daną umiejętność?
- Czy istnieje alternatywa? Może da się dostosować zakres zadań, w taki sposób aby część z nich oddelegować do innych zespołów?
- Czy praca wymaga stałej obecności w siedzibie firmy? Czy możliwa jest zmiana trybu pracy np. na pracę zdalną lub w modelu hybrydowym?
- Czym jest nasze EVP (employer valueproposition)? Czy dysponujemy argumentami, które zachęcą kandydatów oraz spowodują, że zgodzą się obniżyć swoje wymagania finansowe?
Te kwestie warto dokładnie omówić na początku współpracy z firmą Executive Search. Jeżeli obie strony będą świadome wyzwań znacznie ułatwi to współpracę.
W CTER staramy się skontaktować z potencjalnymi kandydatami na początku projektu (w trakcie pierwszych 2–3 tygodni). Pomaga to poznać ich bieżące wymagania finansowe.
Szybka weryfikacja rynku, aby poznać faktyczny poziom oczekiwań kandydatów i sprawdzić jego zgodność z budżetem, którym dysponuje klient, jest wartością dodaną prowadzonego projektu.
Więcej szczegółów o dodatkowych korzyściach, które jako klient możesz zyskać we współpracy z firmą headhunting’ową, znajdziesz w naszym Przewodniku po Rekrutacji Menadżerskiej.
Obawy przed rezygnacją „last minute”.
Najbardziej skuteczne metody minimalizowania ryzyka to:
- Bardzo dobry i stały kontakt konsultanta z kandydatami. Ciągłe badanie zaangażowania oraz poziomu motywacji kandydatów do zmiany pracy.
- Szybkie tempo działania. Determinacja w pozyskiwaniu kandydata może zbudować zaangażowanie i relację pomiędzy konsultantem a kandydatem.
- Poznanie tego co motywuje kandydata.
- Zaoferowanie umowy przedwstępnej (zamiast listu intencyjnego).
Wspomniane sposoby nie dadzą jednak pewności, że rezygnacja nie wystąpi. Jeśli jednak do tego dojdzie warto dopytać i otrzymać feedback od kandydata. Można wtedy zmienić narrację w opowieści o kontekście procesu rekrutacji i przedstawić ją pozostałym kandydatom.
Obawy przed zmianami w organizacji, która rekrutuje
Podczas rekrutacji w organizacji mogą zajść duże zmiany takie jak brak wakatu, na który rozpoczęliśmy nabór. Zazwyczaj wiąże się to z zakończeniem projektu, dlatego warto zawrzeć taki scenariusz w umowie o współpracy.
Czasem dobrym rozwiązaniem może okazać się zmiana profilu poszukiwanego kandydata. Może to wpływać na konieczność powrotu do opracowanej listy branż i firm. Jeśli zmiany w tej liście są istotne, zazwyczaj trzeba uruchomić nowe projekty. Wówczas przeprowadzamy dalszą identyfikację kandydatów.
Pomocna jest również szczera i otwarta komunikacja z konsultantem Executive Search. Partnerska współpraca umożliwia wypracowanie optymalnego modelu projektu. Jest to ważne także po to, aby ustalić w jaki sposób komunikujemy się z kandydatami i rynkiem. Pomaga także w dbaniu o wizerunek firmy rekrutacyjnej, a także organizacji.
Obawy o brak kandydatów spełniających wymagania.
Nawet współpraca z firmą headhunting’ową nie daje gwarancji, że dotrzemy do kandydatów spełniających długą listę wymagań.
Co wtedy?
- Praca nad oczekiwaniami
Warto ponownie przeanalizować nasze oczekiwania. Oprócz nich liczy się także postawa kandydata, jego potencjał i motywacja. Często kompetencje można nadrobić dzięki szkoleniom. Można także skontaktować się z osobami, których oczekiwania są wyższe od tych wstępnie zakładanych.
- Poszerzenie rynku potencjalnych kandydatów
W tym wypadku warto się przyjrzeć doświadczeniu kandydatów. Czy mają za sobą podobne wyzwania? A może kontekst organizacyjny był podobny?
Należy się tu skupić na zdiagnozowaniu potencjału, chęci do zmiany, elastyczności oraz umiejętności uczenia się. Pozwala to kandydatom przełożyć swoje rozwiązania i doświadczenia na wyzwania w odmiennej branży.
Podsumowując – zaufanie, partnerskie relacje oraz otwarta komunikacja z firmą, która prowadzi proces rekrutacyjny. Tylko tyle (i aż tyle!) wystarczy, aby stawić czoła wyzwaniom i obawom związanym z rekrutacją odpowiednich kandydatów.
Polecamy:
– PIT online – jak go rozliczyć?