Dlaczego nowo przyjęta do pracy osoba odchodzi po trzech miesiącach lub nie przedłuża się jej umowy po okresie próbnym? Przyczyn może być wiele, ale często jest nimi brak zweryfikowanych kompetencji lub złe dopasowanie pracownika do stanowiska i kultury organizacji. Firmy mogą tego uniknąć, stosując sesje Assessment Center.
Proces rekrutacji pracowników składa się z wielu powiązanych etapów. Pozyskanie wartościowych kandydatów do pracy to jedno, ale zweryfikowanie ich profilu zawodowego jest nie mniej ważnym etapem. Najprostszym i najczęściej stosowanym narzędziem HR jest typowa rozmowa kwalifikacyjna. Jednakże specjaliści ds. rekrutacji znają o wiele bardziej złożone techniki pozwalające uzyskać pogłębione informacje o kandydatach. Jedną z nich jest sesja Assessment Centre.
Ośrodek oceny kompetencji
Każdy przedsiębiorca chce, by w jego zespole pracowali najlepsi specjaliści. Dlatego zanim pracownikowi powierzy się obowiązki, należy zweryfikować jego kompetencje. Assessment Centre jest właśnie narzędziem obiektywnej, wielostronnej oceny umiejętności kandydatów podczas specjalnie przygotowanej sesji. W jej trakcie uczestnicy wykonują pewne zadania, biorą udział w symulacjach możliwych do zaistnienia zdarzeń, a ich dokonania są analizowane i oceniane przez kilku asesorów. Pracodawcy mogą spotkać się także z pojęciem “ośrodek oceny” lub też używaną w Stanach Zjednoczonych nazwą Assessment Center. W Europie częściej używa się brytyjskiej wersji Assessment Centre. Sesje AC są wykorzystywane przy rekrutacji pracowników na stanowiska kierownicze i specjalistyczne, oraz na stanowiska wykonawcze.
O cechy tej metody i korzyści stosowania Assessment Center zapytaliśmy ekspertów z Advisory Group TEST Human Resources – firmy konsultingowej, która od 25 lat stosuje i rozwija narzędzia diagnozy potencjału i kompetencji zawodowych.
Prawidłowo przeprowadzona sesja AC zapewnia obiektywną, rzetelną oceną kompetencji. Warto skorzystać z tej metody, jeśli w dotychczasowej ocenie kandydata pojawiły się pytania lub wątpliwości odnośnie jego dopasowania do kultury firmy, umiejętności współpracy, kompetencji menedżerskich lub innych kluczowych na danym stanowisku kwestii. W przypadku rekrutacji wewnętrznych również warto posiłkować się metodą AC ponieważ pozwala ona na obiektywizację oceny uwalniając ją od osobistych przekonań i odczuć wynikających z dotychczasowej współpracy z kandydatem – wyjaśnia Barbara Żurek, Project Manager i asesorka z TEST-u.
Z elementów AC opłaca się korzystać zawsze. Odpowiedni dobór pracownika pod kątem kluczowych kompetencji i motywacji zapewnia jego dopasowanie do firmy i stanowiska. Dla firmy oznacza to zwiększoną efektywność pracownika, wynikającą z jego satysfakcji z pracy – dodaje Jan Kłusak, Project Manager również pełniący funkcję asesora.
Dogłębne rozpoznanie
Ocenianie kompetencji zawodowych kandydatów powinno się opierać o opis stanowiska pracy, wymagania pracodawcy i pozostałe czynniki, takie jak kultura organizacyjna firmy. Na tej podstawie dobiera się różnorodne zadania, ćwiczenia i symulacje, w których będą brać udział zaproszone osoby. Standardem jest, że jednego uczestnika obserwuje co najmniej dwóch asesorów, a każda kompetencja jest sprawdzana przynajmniej dwukrotnie z wykorzystaniem różnych technik. Cechy te są mocną stroną narzędzia HR, ponieważ stanowią obiektywną i rzetelną analizę profilu kandydata.
O praktycznych metodach weryfikacji kompetencji mówi Dorota Bodek, Manager z Advisory Group TEST Human Resources: – Zadania składające się na sesję AC są zwykle różnorodne, najczęściej to zarówno zadania pisemne, jak i symulacje, często występują również zadania typu in-basket oraz dyskusje grupowe, jeśli w sesji uczestniczy kilka osób. Różnorodność zadań pozwala na zaobserwowanie zachowania kandydata w różnych sytuacjach i ocenę kilku kompetencji, jak również stylu funkcjonowania.
Zazwyczaj sesja AC trwa około 4-6 godzin. W jej trakcie przeprowadza się kilka zadań, do często wybieranych zalicza się analizy przypadku. Case study może dotyczyć autentycznych sytuacji, z którymi zmierzyła się firma lub polegać na wymyślonych scenariuszach. Rekruterzy chętnie przeprowadzają również testy psychologiczne czy testy kompetencyjne.
Fachowo i obiektywnie
Przewagą Assessment Centre nad zwykłą rozmową kwalifikacyjną jest to, że w AC sprawdza się kandydatów podczas rzeczywistego działania w podobnych warunkach, w jakich przyjdzie im pracować. Ta metoda weryfikacji ma też inne zalety. Sesje AC mogą być przeprowadzane indywidualnie lub grupowo. W tym drugim przypadku podczas jednego spotkania da się ocenić grono od 4 do 8 osób – najlepszych kandydatów wyłonionych po rekrutacji i wstępnej selekcji. Asesorzy powinni być doświadczeni i przygotowani do pełnienia swojej roli, wnikliwej obserwacji i wyciągania wniosków z szerokiej perspektywy. Dlatego też pracodawcy często korzystają z usług agencji doradztwa personalnego.
Rola agencji ma w wielu przypadkach zabezpieczyć obiektywizm selekcji kandydatów (AC), czy też bezstronność jeśli chodzi o potrzeby rozwojowe (DC*) – tłumaczy Jan Kłusak i dodaje: – Pod kątem biznesowym jest to dla firmy oszczędność czasu i zasobów. Organizacja sesji wymaga zarówno działań logistycznych, jak i wiedzy merytorycznej (konstrukcja narzędzi, szkolenie asesorów, opracowanie scenariusza działań). Know how posiadany przez agencję pozwala na zminimalizowanie kosztów przy jednoczesnym zapewnieniu, że ocena będzie obiektywna i lepiej przyjęta przez Uczestników.
Warto weryfikować kompetencje kandydatów, np. metodą Assessment Center, jeszcze przed przyjęciem ich do pracy, a nie podczas okresu próbnego. W ten sposób można zmniejszyć rotację pracowników i stworzyć profesjonalny personel. Pracownik dobrze dobrany do stanowiska będzie bardziej efektywny i w pełni wykorzysta swój potencjał.
*Development Centre – metoda stosowana podczas planowania rozwoju pracowników.