Pracownicy to najważniejszy kapitał każdej firmy. Dobrze wykwalifikowani i zmotywowani do działania, przynoszą przedsiębiorstwu wysoki zysk. Dlatego warto w nich inwestować i zarezerwować sobie tzw. budżet rozwojowy. W jaki sposób go zaplanować oraz na co i dla kogo przeznaczyć? Sprawdź nasze podpowiedzi.
Budżet rozwojowy to kwota pieniędzy zarezerwowana w finansach firmy na szkolenie i podnoszenie kwalifikacji pracowników. Nie należy go traktować jako wydatek, a jako inwestycję, z której zyski mogą znacznie przewyższyć koszty. Stanie się tak oczywiście pod warunkiem umiejętnego zarządzania tymi środkami.
Na co przeznaczyć budżet rozwojowy, czyli przemyślana polityka szkoleniowa
Inwestycja w rozwój pracowników niesie za sobą mnóstwo korzyści, o ile pracodawca lub dyrektor HR:
- precyzyjnie ustali cele inwestycji – nakierowując je np. na rozwój określonych kompetencji pracowników,
- wybierze właściwe szkolenia, konferencje czy inne zajęcia rozwojowe – takie, które realnie przyczynią się do podniesienia motywacji oraz wzmocnią umiejętności zespołu,
- przedstawi opcje szkoleniowe jako dodatkową korzyść dla pracownika.
A na co przeznaczyć środki z tej puli? Możliwości jest wiele. Dobrym rozwiązaniem będą m.in.:
- szkolenia otwarte – zwłaszcza te poświęcone tzw. kompetencjom miękkim, które są uniwersalne dla pracowników wielu branż,
- szkolenia zamknięte – droższe, ale szyte na miarę konkretnego przedsiębiorstwa, co znacząco podnosi ich efektywność,
- konferencje branżowe oraz targi – wyjazd pracowników na takie eventy to dla nich szansa na wymianę doświadczeń z innymi specjalistami oraz znalezienie inspiracji do rozwoju,
- studia podyplomowe lub kursy dla wybranych pracowników – o ile firmę stać na fundowanie indywidualnych budżetów szkoleniowych dla wybranych członków zespołu.
Można również pomyśleć o wdrożeniu rozwiązań z zakresu e-learningu, które dobrze uzupełnią tradycyjne szkolenia.
Dla kogo budżet rozwojowy?
Czy każdy pracownik powinien móc korzystać z budżetu rozwojowego firmy? To oczywiście zależy od decyzji jej kierownictwa. Warto jednak wykorzystać go jako dodatkowy benefit dla najlepszych i najbardziej ambitnych pracowników – zwłaszcza, gdy w grę wchodzą indywidualne szkolenia lub realizowane przez kilka semestrów kosztowne studia podyplomowe. W takie opcje edukacyjne pracodawca może inwestować wyłącznie wówczas, kiedy ma pewność, że wydatek zwróci mu się w postaci lepszych efektów działań pracownika.